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Un « opinion paper » de Michel Diaz accessible sur le site de Cornerstone OnDemand qui a demandé à l’analyse français quelques conseils pour les responsables de formation en quête d’une stratégie d’évaluation de la formation 
Avec pour commencer l’exploitation des feuilles d’évaluation. Une mine d’informations utiles pour réagir pertinemment au stage catastrophe (heureusement peu fréquent) qui s’est mis à dos tous les stagiaires comme, surtout, pour améliorer continument l’offre de contenus et de services du département formation. Une exploitation qui suppose que les feuilles d’évaluation aient été saisies dans le SI Formation, ce qui est rarement le cas. Le plus simple serait que les stagiaires les saisissent eux-mêmes après la formation dans un formulaire ad hoc, une pratique qui devrait se développer rapidement.
Si la plupart des entreprises évaluent la satisfaction des apprenants, il est loin d’en être de même des connaissances acquises à chaud. Au défaut d’informatisation déjà relevé, vient s’ajouter une raison majeure : les capacités à acquérir par la formation se présentent le plus souvent comme des agrégats qui ne permettent pas de vérifier les connaissances acquises avec assez de détails. Ce ne sont pas en effet trois ou quatre questions, pour un stage d’un ou deux jours, qui suffiront à ce contrôle, mais dix fois plus ! Une approche peu utilisée par les formateurs en entreprise ou organisme de formation, alors qu’elle est au cœur de leur métier, et que les plateformes de création et de diffusion de questionnaires offrent toutes les possibilités requises. Autre avantage : ces questions seraient aussi utilisées en amont de la formation pour s’assurer qu’un stagiaire a bien sa place dans la formation prévue. S’il possède déjà une partie des connaissances, sans doute lui suffira-t-il de quelques modules e-learning. Ce que ne dit pas l’analyste, mais à quoi il pense vraisemblablement très fort : ces questions sont une déclinaison du référentiel de compétences voire du référentiel de performance, quand il(s) existe(nt).
Evaluer la satisfaction des apprenants – tous dispositifs présentiels, distanciels et autres, confondus ; évaluer les connaissances à chaud… c’est déjà bien, ça reste pourtant insuffisant. Au moment où l’on somme la formation de faire ses preuves, de démontrer son utilité, la valeur qu’elle créée pour l’entreprise, il s’agit de prouver la bonne mise en application des savoirs en situation de travail. Un objectif qui, contrairement aux précédents, n’est plus du seul ressort du département formation. Le manager joue là en effet un rôle essentiel (son meilleur rôle ?) : c’est de lui que dépendent les conditions de cette mise en œuvre, notamment l’appui qu’il apportera à ses collaborateurs de retour de formation. Conseil de Michel Diaz au responsable de formation : « et si vous commenciez à jeter sur le papier les articles d’un contrat entre l’apprenant, le manager et le formateur / tuteur, qui fixerait les engagements réciproques, les moyens et le calendrier de l’application des connaissances au poste de travail… Et si vous en faisiez une présentation aux managers qui veulent vous confier la formation de leurs collaborateurs ? »
Faut-il aller plus loin ? Sans aucun doute, selon lui. Mais pas à n’importe quel prix. Aller plus loin, c’est se doter d’une approche qui permettra d’évaluer les gains de performance quantitatifs et qualitatifs attachés à la mise en pratique des savoirs acquis. Ce quatrième niveau du modèle de Kirkpatrick est à manier avec précaution, essentiellement réservé aux problématiques de formation à fort enjeu : même si le coût de cette évaluation n’est pas si élevé qu’on le croit parfois, il ne doit pas engloutir les bénéfices de la formation ! Apprécier les gains de performance, cela suppose que formateurs et managers se soient préalablement accordés sur les attentes des métiers, sur ce que doit être le ROE (Return On Expectations – retour sur les attentes) de la formation. Quant au fameux ROI (Return On Investment – retour sur investissement), il est alors immédiatement à portée, sous réserve que la formation connaisse ses coûts !
On l’aura mesuré au passage : pour que le ROI de la formation cesse d’être ce serpent de mer (qui revient cependant de façon toujours plus insistante) et devienne un outil de modernisation des pratiques du département formation, il est indispensable que celui-ci dispose d’une plateforme logicielle qui permette à l’instar de Cornerstone OnDemand d’articuler formation, gestion des compétences et de la performance, d’une plateforme de gestion intégrée de la formation et des talents en somme.
FD
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